Фиктивное сокращение штата судебная практика

Содержание

Фиктивное сокращение штата

Фиктивное сокращение штата судебная практика

Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ), в которой содержится перечень работников, имеющих преимущественное право остаться на работе с более высокой квалификацией и производительностью труда, а именно: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; 4) работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; 5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.

Причины сокращения штата работников пример

Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

Процедура численности или штата работников — достаточно сложная и не очень приятная. Необходимо подготовить много документов и ознакомить с ними сотрудников, с которыми придется проститься.

26 Декабря 2019Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом.

В данной статье расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки. Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость.

Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Для восстановления прав приходится восстанавливать пропущенные сроки исковой давности

Один из самых эффективных способов расправиться с работником – уволить его по сокращению штатов. Но, оказывается, сокращение бывает реальным и мнимым – как это произошло с работницей бухгалтерии одного предприятия в Ленинградской области. Приказ о ее увольнении по сокращению штата Елизавета Д.

восприняла как манну небесную: наконец-то закончатся стычки с ненавистным начальством! В последнее время ее пребывание на работе в бухгалтерии родного предприятия напоминало сущий кошмар.

Какая Вам разница: если готовы сейчас уволиться — имеете право на увольнение по сокращению досрочное с выплатой тех же 3х окладов (за 2 месяца работы и 1 выходное). Если уведомление не задним числом, подписали. Ну и гуляйте — лето впереди. Берите справку, вставайте на биржу.

получайте еще выплаты за 2 месяца, ищите новую и лучшую работу. Поймите -если хотят уволить, то все равно работать не дадут.

Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Я работал в ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» (далее НЦГБ) с 06.06.2008г.

Источник: http://juridicheskii.ru/fiktivnoe-sokraschenie-shtata-38415/

Фиктивное сокращение штата судебная практика — Юридические советы

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается.

То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников.

При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

  • Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
  • Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
  • Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
  • Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

На тему «Фиктивное сокращение должности или штата работников — судебная практика и ответственность» мы собрали примеры документов, которые могут вас заинтересовать.

  • Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
  • Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
  • Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
  • Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

Источник: http://key-color.ru/fiktivnoe-sokraschenie-shtata-sudebnaya-praktika/

Сокращение должности как способ избавиться от сотрудника — Бизнес, законы, работа

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро ибесплатно!

К сожалению, все уже успели привыкнуть, что как только в экономике страны наступает период очередного кризиса, так нужно готовиться к тому, что работодатели будут проводить очередное сокращение штатов.

В сокращении работников организации видят первый способ для экономии денег.

При этом, что странно, сокращается не топ-менеджмент с запредельными зарплатами, а самые мелкие должности, которые и без того получали чуть больше, чем МРОТ.

Как бы то ни было, а к сокращению работодатели прибегают чрезвычайно часто, благо, в ТК РФ для работников устанавливаются некоторые гарантии в виде обязательных выплат и своевременного уведомления при сокращении.

Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Читайте также  Мошенничество в сфере страхования судебная практика

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».

Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.

Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением».

Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого.

Был факт фиктивного сокращения. Что делать?

Фиктивное сокращение является основанием для восстановления сокращенного работника в прежней должности с выплатой ему полной компенсации за весь период вынужденного прогула.

Решение о восстановлении принимает суд, в который работник должен обратиться с исковым заявлением.

Но перед тем как обращаться в судебные инстанции, необходимо, самому понимать, что сократили вас не потому, что ваша должность больше не нужна компании, а только для того, чтобы принять нового человека.

Обычно подобную информацию сокращенные сотрудники узнают от своих бывших коллег, которые сообщают, что сейчас на должности как ни в чем не бывало трудиться новый работник.

Слово к делу не пришьёшь, однако при обращении в суд, у работодателя будут истребованы штатное расписание на момент сокращения и на сегодняшний день, а также должностные инструкции сокращённого и нынешнего работников.

Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.

В том случае, если суд установит, что должность на самом деле не была сокращена, то будет вынесено решение о необходимости восстановить незаконно уволенного работника в былой должности.

Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.ru, superjob.ru и других).

Если работодатель, сокращая вас, уже подыскивает на ваше место нового кандидата, то это для суда будет являться ещё одним косвенным доказательством того, что работодатель проводит фиктивное сокращение. Распечатка с данного сайта с обязательным указанием даты распечатки, будет еще одним козырем в вашем рукаве.

Согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 22.12.2015 №2768-О, работодатель не обязан доказывать обоснованность или причины сокращения – это его собственная прерогатива, но проводить под видом сокращения иные манипуляции с работниками, которые сокращением не являются, работодатель права не имеет.

Другими словами, если работодатель желает уменьшить численность работников, то причины такого решения он действительно никому не должен пояснять, имея полное право действовать по своему усмотрению.

Однако если под видом сокращения задумана «рокировка» работников, которая сокращением по смыслу ТК РФ не является – это нарушение закона.

Рассматривая дела о восстановлении на работе суд должен установить следующие обстоятельства:

  • была ли исключена должность сокращённого работника из штатного расписания;
  • на самом ли деле в настоящий момент у работодателя отсутствует потребность в данном виде услуг и в тех объёмах, что выполнялись сокращённым работником;
  • отсутствуют ли в текущий момент должности, аналогичные той, что была сокращена.

В данной категории дел есть важные нюансы, которые рассмотрим далее. Все нижеприведенные выводы подтверждены правоприменительной практикой.

Вместо сокращенной должности, в штатке появилась аналогичная должность

Это часто применяемый работодателями манёвр, который призван «легализовать» фиктивное сокращение.

Должность работника, которого сократили, на самом деле из штатного расписания исключается, однако в него включается новая должность с другим названием, но обязанности по ней полностью перекликаются с обязанностями сокращённого работника.

Например, если была сначала исключена должность старшего слесаря, где трудился Иванов И.И., а вместо неё в штат после проведенного сокращения была включена должность эксперта по надзору за техническим состоянием оборудования, которую занял некий Петров П.П., то это суд может расценить это как фиктивное сокращение, если должностные обязанности по этим должностям будут совпадать.

При этом не будет иметь никакого значения, если вместо одной должности будет создаваться две с распределением обязанностей по сокращаемой должности между ними. Это уже не просто не уменьшение, а самое настоящее увеличение штата.

Иногда более пронырливые работодатели, получив консультации от своих корпоративных юристов, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо ликвидированной должности создают новую, но с большим объёмом полномочий или с видоизмененным набором обязанностей. Этот номер тоже не пройдет!

В том случае, если работодатель был заинтересован в том, чтобы расширить перечень должностных обязанностей работника, он должен был выступить инициативой по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору работнику, и договориться об изменении объёма выполняемых им работ, но никак не сокращать такого человека и не принимать на его место какого-то другого.

Это нельзя признать сокращением численности.

Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после расставания с работником, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.

Например, работодатель мог на самом деле сократить должность, но по прошествии полугода явно понял, что без неё никак не обойтись, и вновь ввёл её в штатное расписание.

В любом случае, обстоятельства будет оценивать суд и чем больше доказательств своей правоты представит работник, тем лучше.

Вместо должности сокращённого работника был приглашен специалист по ГПХ

Заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо договора трудового сулит работодателю определенные выгоды.

За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.

Таким образом, экономический эффект от сокращения должности и заключение для оказания услуг договора ГПХ для работодателя очевиден.

В связи с этим, в данном случае нельзя говорить, что сокращение проведено фиктивно.

При этом в данном вопросе есть одно большое НО! Заключить договор ГПХ можно только для выполнения определенных работ и услуг в заранее определенные договором сроки. Заключать договор ГПХ, который будет регулировать фактические трудовые отношения, согласно нормам ст.15 ТК РФ запрещено. За это устанавливаются штрафные санкции по ст.5.27 КоАП РФ.

Вот именно в таком случае, если будет установлено, что работодателем вместо трудового договора сокращённого работника был заключен договор ГПХ, что фактически регулирует трудовые отношения, сокращение работника может быть признано фиктивным. Помимо этого, работодателю также будет грозить административная ответственность.

В том же случае, если должность сокращается, а обязанности работника передаются на аутсорсинг, то здесь нарушения ТК РФ нет – сокращение будет признано, при отсутствии иных нарушений, законным.

Исключение должности из штатки произошло уже после фактически произведенного увольнения

Бывает, что и этим грешат нерадивые работодатели.

Источник: https://novdmt.com/sokraschenie-dolzhnosti-kak-sposob-izbavitsya-ot-sotrudnika/

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе.

Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

Первый вывод на основе анализа

Бывают такие моменты судебной практики по сокращению штата работников, когда непосредственный работодатель желает уволить сотрудника, который по совместительству является членом профсоюза.

В таком случае необходимо чётко придерживаться норм, которые прописаны в статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При расторжении трудового договора необходимо сначала уведомить об определённых ошибках при работе или о том, что работник попадает под сокращение, и только через месяц расторгать этот контракт.

Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве.

Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение.

В том случае если эта организация не будет согласна с рабочим местом, то предполагается ещё около трёх дней, чтобы прийти к единому мнению.

На основе юридической практики был сделан вывод, что срок отправления уведомления о расторжении контракта должен быть не менее одного месяца.

Возможные случаи

Бывают такие исключения из правил, когда срок отправления письма уже вышел, то есть месяц истёк, а вот время расторжения договора по каким-то серьёзным причинам ещё не подошло. Такие ситуации редки, но они имеют место и работодатель должен отправить повторное письмо в профсоюз. Если ответ будет положительный, можно осуществлять расторжение контракта с работником.

Но зачастую профсоюз имеет противоположное мнение и не разрешает увольнять сотрудника. В таком случае процедура затягивается ещё на 10 дней. Этот срок обосновывается тем, что работодатель должен провести беседу с работником, а контракт будет расторгнут по истечении десяти дней с момента получения этого письма. Таким образом истекает уже не один, а два месяца с момента уведомления работника о его сокращении.

Очень важный момент состоит в том, какие вакантные места можно предложить работнику в случае сокращения его должности.

В таком случае большинство работников отталкиваются из такого принципа, как: предложение всех рабочих мест, которые являются вакантными исходя из состояния здоровья определённого человека.

В таких ситуациях, как правило, возникает одна наиболее распространённая идея, которая заключается в длительном сроке оформления официального устройства на работу, но уже на новую должность.

Это обосновывается тем, что:

  • закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
  • также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.

В таком случае работодатель должен перевести его на то место, которое он выберет. По истечении срока временного договора, или же когда работник вернётся на занимаемую должность, то человек, который попал под сокращение, полностью увольняется.

Увольнение в этом случае предполагается в качестве перехода на ту должность, которая была сокращена. В таком случае работник окажется в ситуации рабочего простоя, ведь вернуться к работе на той же должности он не сможет.

Конечно, есть вариант с полным увольнением сотрудника, но это лишь в том случае, если нет вакантных мест для перевода на временную работу и если после отправки запроса в профсоюзные органы они ответят положительно.

В таком случае работодатель должен соблюдать все нормы, которые прописаны в законодательстве, а также осуществить все выплаты и предполагающие компенсации.

Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок. Тут подразумевается соглашение обеих сторон о правильном оформлении так называемого срочного договора.

Второе заключение

Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия. Особенно эта информация касается тех предприятий, которые имеют в своём пассиве профсоюзные организации любого вида.

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

  • В первую очередь выделяют беременных женщин;
  • Родители, которые имеют детей, не достигнувших возраста трёх лет;
  • Мать или же отец одиночки, которые воспитывают ребёнка, не достигнувшего 14 лет, самостоятельно. Если же у них ребёнок с ограниченными возможностями, то этот возраст продлевается до 18 лет.

Если за установленный срок необходимая информация не будет отправлена работодателю, то все возможные ошибки в плане нарушения прав снимаются с работодателя.

Эта информация необходима по той причине, что в законодательстве предусматриваются льготы и гарантии в случае сокращения места работы на предприятии. Также нарушение в подаче информации работнику позволяет работодателю не обращать внимания на профсоюзные органы в случае их встревания в процесс сокращения должности и всей определённой операции.

Но такой вариант предполагается в случае недельной просрочки в подаче информации. Если работодатель правильно вел процесс сокращения должности, то защита в случае подачи иска в суд ему обеспечена со стороны закона. Имеется и судебная практика по досрочному увольнению по сокращению.

Третий вывод судебной практики

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии.

Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения.

Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Негативной чертой всего процесса является то, что в законе не предусматривается срок рассмотрения заявления от работодателя. Поэтому на основе судебной практики зачастую выделяют около одного месяца на рассмотрение этого запроса. Это обосновывается тем, что более серьёзные профсоюзные организации для рассмотрения различных документов собираются очень редко и в среднем это составляет около одного раза в месяц.

Читайте также  Неустойка за неуплату алиментов расчет судебная практика

Поэтому, как и в первом варианте, необходимо отправлять этот запрос за месяц до момента сокращения должности и если прошло немного больше времени, то ничего страшного. Пока не придёт ответ от организации, нельзя расторгнуть контракт с работником. Хотя здесь имеется и судебная практика мнимого сокращения штатов, когда увольнение считается лишь фиктивным.

В том случае, если работодатель уже получит согласие на расторжение контракта и сокращение этой должности, то сделать это он сможет все равно не ранее, чем через месяц после получения этого разрешения. Но бывают и случаи, когда работодатель получает негативный для него ответ. В таком случае не стоит спешить с выводами.

В первую очередь необходимо проанализировать ответ и понять, правильный и обоснован ли он с юридической точки зрения. Если же в ответе организация ссылается на то, что руководитель, который хочет уволить сотрудника, нарушает определённый закон, то эти нарушения необходимо устранить и отправить повторный вид запроса.

В том случае, если работодатель, проанализировав ответ, понял, что он не мотивирован очевидными вещами, то можно подавать иск в судовую инстанцию. В таком случае доказательство, что увольнение правомерное, необходимо будет доказывать уже там.

Бывают и такие ситуации, когда при приёме на работу заключается контракт так называемого коллективного типа. С помощью него улучшается положение работников, а вот процесс увольнения гораздо сложнее, ведь необходимо строго придерживаться всех норм.

В любом случае, если организация чиста перед законом и им нечего скрывать, у них все получится.

Источник: https://trud.help/sokrasch/sudebnaya-praktika/

Мнимое сокращение штата судебная практика — Юридический справочник

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Как подтвердить, что компания не проводила фиктивного сокращения

Компания провела сокращение. Затем в штатном расписании появилась новая должность. Работники пытаются убедить суд в том, что это признак фиктивного сокращения. Как работодателю возразить на аргумент работника.

Работодатель уволил по сокращению штата часть персонала. Затем пересмотрел штатное расписание и вернул некоторые должности или заключил гражданский договор со сторонним специалистом. Специалист начал выполнять работу, которую раньше делал работника на должности.

Работники, который сократили, могут подать иск и постараться убедить суд, что компания на самом деле избавилась от работников, а не сократила штат. Перед работодателем встает вопрос, как объяснить суду, что данные факты не свидетельствуют о фиктивности сокращения.

Суд не признает фиктивным сокращение, если потом несколько должностей вернули

Компания сократила часть персонала. После пересмотра штатного расписания работодатель вернул некоторые должности или штатные единицы. В рамках этого восстановил часть уволенных. Работник, которого обратно не пригласили, или не согласный с сокращением, может обратиться в суд.

Суду понадобится сопоставить вариант штатного расписания до сокращения с новым вариантом. Для суда реальность сокращения подтвердит тот факт, что в более поздней редакции расписания не оказалось должности, которую прежде изымали из штатного расписания. Могли появиться новые должности, а часть бывших работников – занять их. Это не свидетельствует о том, что уволенным не предлагали вакансии.

Как подтвердить, что компания не нарушила преимущественное право работика занять должность

Если работник обратит внимание суда, что компания нарушила преимущественное право занять должность, контраргумент может быть таким. Поскольку в новом расписании должности с похожей трудовой функции нет, нельзя утверждать, что компания нарушила преимущественное право. Суд укажет, что работник привел несостоятельный довод.

Например, к такому выводу пришел Верховный суд Республики Хакасия. Суд подчеркнул, что считает необоснованным аргумент работника о том, что ему не предложили вакантные должности, которые появились в более поздней версии штатного расписания. На момент сокращения эти должности еще не ввели. Соответствующих должностей в компании не было (апелляционное определение от 05.05.2016 по делу № 33–1350/2016).

Суд не признает сокращение фиктивным, если работу начали выполнять по гражданскому договору 

Работодатель провел сокращение штата и новые должности не вводил. Вместо этого он пригласил сторонних специалистов и заключил с ними гражданско-правовые договоры. Специалисты начали осуществлять деятельность, сходную с функционалом сокращенных должностей. В такой ситуации бывшие работники компании тоже могут подать в суд и заявить о фиктивности сокращения.

Нередко бывшие работники стремятся убедить суд, что компания оказывала на них давление до сокращения. Например, вынуждала расторгнуть трудовой договор и заключить вместо него гражданский. И когда работники отказались пойти на ущемление своих прав, компания рассталась с ними под видом сокращения. Для выполнения той же работы пригласили специалистов, согласных работать по гражданскому договору.   

Как подтвердить, что постоянная должность не нужна

Компании нужно подтвердить суду, что нет необходимости в привлечении постоянных работников для выполнения данных задач. В должности в штатном расписании нет необходимости. Поскольку те или иные работы носили только периодический характер, должности убрали и заключили гражданские договоры на конкретный срок.  

Компании помогут доводы, что подобные работы не ведут ежедневно. При этом специалист на гражданском договоре не подчиняется требованиям ПВТР, и компания не регламентирует время его работы.

Например, в одном деле подобные доводы помогли работодателю выиграть. Из штатного расписания исключили должность уборщицы. Функции клининга передали на исполнение по гражданскому договору. Работница потребовала ее восстановить. Суд отказал в удовлетворении иска.

Он принял во внимание аргументы компании, что уборку осуществляют не каждый день, без соблюдения конкретного графика. Исполнители не подчиняются правилам внутреннего распорядка.

Эти обстоятельства не свидетельствую в пользу того, что работодатель произвел фиктивное сокращение (решение Адамовского районного суда Оренбургской области от 11.02.2015 по делу № 2–49/2015).

  • Работник ссылается на фиктивное сокращение. Четыре довода-опровержения

Источник: https://www.tspor.ru/article/2184-qqe-17-m4-07-04-2017-kompaniya-ne-provodila-fiktivnogo-sokrashcheniya

Незаконное сокращение работника

Сокращение штатного расписания – процедура уменьшения числа работающего персонала с целью ликвидации части предприятия или его реорганизации. ТК РФ требует, чтобы о предстоящем сокращении предупреждали не менее, чем за 60 дней в письменном виде с уведомлением. Правило разработано для того, чтобы у человека был запас времени на поиск новой работы.

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров (Розанова Е.)

Дополнительно, в течение этого периода работодатель обязан предлагать работнику вакансии в рамках предприятия.

Правила вручения уведомления

Письменное уведомление вручается сотруднику лично в руки, за что он обязан расписаться. При отказе от ознакомления руководитель составляет соответствующий акт, а уведомление зачитывает вслух.

Документ о сокращении может быть отправлен почтой, но в этом случае гражданин должен расписаться о получении корреспонденции.

Если правила вручения были нарушены, в связи с чем работник не ознакомился с предстоящим сокращением, увольнение будет признано незаконным.

Категория сотрудников, не подлежащих сокращению

  • Родители-одиночки, воспитывающие детей возрастом до 14 лет;
  • Беременные женщины и находящиеся в декретном отпуске;
  • Родители, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет;
  • Многодетные матери и те, в чьих семьях нет второго работоспособного супруга;
  • Женщины, чьи дети не достигли трехлетнего возраста;
  • Граждане, находящиеся в декретных, плановых, учебных отпусках;
  • Инвалиды

Категории работников перечислены в Трудовом Кодексе РФ. Сокращение граждан, входящих в установленный перечень, будет признано незаконным.

Незаконно сократили – что делать

Работник, считающий свое сокращение незаконным, может решить ситуацию двумя способами. Первое – обратиться к работодателю и попробовать исправить ситуацию мировым соглашением. Второе – обращение в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

Работник вправе считать свое увольнение незаконным и в том случае, если его кандидатуру не рассматривали как приоритетную при выборе кандидатов на сокращение.

Например, у него есть высшее образование, а у его коллеги средне-специальное. Находясь в равных трудовых условиях, одного из них должны были выбирать по другим признакам.

В этом случае, высшее образование – это приоритет перед другим рабочим, что было проигнорировано работодателем.

ТК РФ предусмотрены категории граждан, которые пользуются преимуществом при сокращении штатного расписания: военнослужащие, участники боевых действий; граждане, пострадавшие от катастрофы в Чернобыле или ядерных испытаний, инвалиды, родители с двумя иждивенцами и те, кто проходит повышение квалификации от предприятия. Все случаи незаконного увольнения рассматриваются в индивидуальном порядке, учитывая предоставленные сведения.

Существуют ситуации, когда изменением штатного расписания хотят избавиться от неугодного работника. Для этого в документе о сокращении меняется наименование должности, но обязанности остаются прежними. Таким образом, вакансию отдают новому сотруднику якобы на законном основании. В этом случае, можно оспорить основание увольнения.

Для решения любого трудового конфликта через суд нужно быть юридически подкованным человеком, чтобы грамотно обосновать свои претензии и отстоять права. Во многих случаях эксперты советуют обращаться за помощью к профессиональным специалистам, чтобы правильно составить исковое заявление, подобрать важные документы или оформить претензию.

Восстановление штатной единицы

При признании судом незаконности увольнения работодатель обязан восстановить сотрудника на прежнее место. Если оно занято другим работником, то ему будет предложена свободная вакансия. Когда штатной единицы уже нет, то руководство утверждает новое расписание с увеличением рабочих мест.

Восстановленному работнику выплачивается заработная плата за вынужденные прогулы и оплата морального ущерба (если таковое предусмотрено судебным решением). Также за ним сохраняются льготы, премии и мотивирующие пособия.

Незаконно уволенный работник может приступать к деятельности сразу после вынесения судебного постановления о восстановлении.

  • Сроки финансового оздоровленияSuper User Предпринимательское право 17 марта 2013 Финансовое оздоровление как процедура банкротства Финансовое оздоровление -…

Источник: https://rebuko.ru/nezakonnoe-sokrashhenie-rabotnika/

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/

Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из-за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

  • беременные;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Читайте также  Признание гражданско правового договора трудовым судебная практика

К сведению

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все-таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш.

обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш.

незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие-то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует.

Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33-12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

Источник: https://otchetonline.ru/art/kadry/58053-prichiny-po-kotorym-sokraschenie-mogut-priznat-nezakonnym.html

Некоммерческое партнерство Межрегиональная Гильдия профессиональных антикризисных управляющих

Чтобы увольнение было признано судом правомерным, работодателю необходимо соблюсти некоторые формальности: 1. Исключить должность из штатного расписания. 2.

Уведомить работника о предстоящем увольнении под роспись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

3.

Сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации о принятом решении не позднее, чем за 2 месяца до расторжения трудового договора (ст.82 ТК РФ). 4.

Что должны знать подлежащие сокращению, чтобы не стать уволенными по собственному желанию?

Возможно, кто-то посчитает данную фразу своеобразной тавтологией, однако так не покажется тем, кого вынуждали хоть раз писать заявление по собственному желанию.

Осознание того факта, что вы перестали представлять интерес для работодателя (хотя речь может идти о банальном желании упразднить лишнюю должностную единицу), воспринимается многими как сигнал для написания заявления по собственному.

Начальник (лично, через отдел кадров или еще как) дает понять, что у вас нет других вариантов, кроме как уволиться самому.

В отличие от вашего начальника, Трудовой кодекс предусматривает такой вариант.

Увольнение работников по сокращению численности или штата и при ликвидации организации

261 ТК РФ). 3.

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст.

179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать образование, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя и т.д.

Сокращение работников: допустимые грани

Узнав об этом, работник может обратиться в суд (трудовую инспекцию) за защитой своих прав, и решение будет принято в пользу сотрудника.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания. ПАМЯТКА.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.

Иск бывшего Генерального директора к организации отклонен

в бывшем генеральный директор, утверждал, что истинная причина увольнения заключалась в его конфликте с собственниками ООО «Х.», которое, чтобы избавиться он «ненужного» генерального директора, и произвело сокращение.

Адвокат выработал правовую позицию, на основе которой составил возражения на исковое заявление. Так, в судебном заседании адвокат доказал, что сокращение штата, произведенное ООО «Х.

», являлось экономически обоснованным, вызвано только финансово-экономическим состоянием компании, проведено в установленном законом порядке, и права Н.Рекомендуем прочесть:  Закон о застройщиках

Как избежать конфликтов при сокращении штата

Наиболее распространенными причинами сокращения штата являются: неблагоприятное материальное положение организации, сокращение производства либо модернизация производства, в результате которой у работодателя отпадает необходимость в каких-либо должностях в принципе либо в наличии нескольких сотрудников, замещающих одну должность.

Отдельной причиной, при которой работодатели прибегают к такому инструменту как сокращение штата, является желание уволить неугодного, конфликтного сотрудника. Каковы последствия сокращения персонала для компании Итак, если у компании возникла потребность в сокращении персонала, то в первую очередь необходимо понимать, что эти действия повлекут за собой увольнения работников (расторжения трудовых договоров), а иногда и массовое освобождение рабочих мест. Каково одно из самых негативных последствий сокращения персонала для работодателя?

Разумеется, это суд на основании искового заявления недовольного сотрудника Приказ об увольнении по сокращению штата будет признан незаконным, работника восстановят в должности и с работодателя взыщут денежные средства в счет времени вынужденного прогула.

Споры об увольнении работника в связи с сокращением штата

178 Трудового кодекса РФ) Выплата компенсации за неиспользованный отпуск (если он не был использован до увольнения). По соглашению между работником и работодателем увольнение может наступить ранее двухмесячного срока, но в этом случае работнику должна быть выплачена компенсация в размере среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Источник: http://munh.ru/fiktivnoe-sokraszenie-shtata-96699/

Конференция ЮрКлуба

На предприятие мою должность исключили из штатного расписания и уволили по сокращению штата, но почти сразу на «совсем» другую вакантную должность (ну совсем другую) с другими инструкциями, обязанностями и т.д.

приняли работника «своего» (профессионал с опытом в моей области) который выполняет исключительно мою прежнею работу по сговору с начальником (данная должность имеет технологическую необходимость в производственной цепи).

Как подойти к доказательной базе «фиктивного сокращения» в суде, вызвать этого сотрудника в суд и допросить под присягой чем он «реально» занимается на работе.

Или что.

Заврется на мои вопросы перед судом, я знаю что спрашивать, по крайней мере специфика работы (не буду раскрывать подробности поверьте на слово ) поваляет уж если не выбить признание то убедить суд в лживости свидетеля.

Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Извините но ваш ответ не по существу не зная подробности моего дела, собранной мной доказательной базы вы сразу «ржунимагу))» .

у меня тоже есть хороший(мое мнение) юрист но полагаться только на юриста я не хочу поэтому задал здесь обобщенный вопрос.

Можно ли оспорить фиктивное сокращение численности штата?

Источник: http://yuridicheskayakonsulitatsiya.ru/fiktivnoe-sokraschenie-shtata-28149/

Увольнение по сокращению штата – судебная практика

Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.

Основные моменты

Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Просто так сокращение должностей производить не следует, так как работники смогут обжаловать такой вариант.

В судебной практике есть случаи, которые касаются нового штатного расписания. Сокращение будет признано недействительным и незаконным, если новое расписание не было утверждено до начала процедуры сокращения (приказ о сокращении и уведомление работников). Также недействительным сокращение будет при введении нового расписания позже последующего дня за увольнением сотрудников.

Главные правила сокращения штата:

  • соблюдение юридических норм и правильный порядок издания приказов и нормативных актов;
  • строгое соблюдение процедуры увольнения;
  • отсутствие нарушения прав работников, в том числе с преимущественным характером и льготных категорий;
  • своевременный расчет и осуществление полных положенных выплат;
  • своевременное уведомление сокращаемых, а также всех органов и организаций, например, службы занятости.

Образец уведомления о сокращении должности

Все эти моменты должны учитываться, так как закреплены в законодательстве и регламентированы ТК РФ.

Делопроизводство и нюансы

Судебная практика имеет очень много частых случаев. При этом, суд иногда выносит ошибочный вердикт, который потом аннулируется вышестоящей инстанцией.

Действия вышестоящей инстанции:

  • повторное открытие дела (при наличии доказательств и оснований для пересмотра дела);
  • проверка нарушений в ходе разбирательств дела;
  • проверка доказательной базы;
  • вынесение решения.

Решение может, как оставить в силе предыдущий приговор суда, так и его аннулировать. Все зависит только от наличия нарушений и регламентированности предыдущего решения статьями ТК.

Пример:

Районный суд А постановил, что увольнение по сокращению было законным, не учитывая при этом преимущественное право гражданина, который не смотря на среднюю квалификацию является ветераном боевых действий.

При обращении гражданина в вышестоящий суд Б этот момент уже учитывался, что повлекло вынесение нового решения о незаконности сокращения.

Получается что вердикт суда Б аннулировал предыдущее решение и восстановил на работе гражданина уже своим решением.

Среди частых случаев отклонение иска о привлечении к ответственности бывшего работодателя. Почему это может произойти:

  • обращение не в свой районный суд;
  • неправильное заполнение заявления;
  • недостаточность оснований;
  • отсутствие доказательной базы.

Частые случаи и рекомендации

Среди наиболее частых случаев встречается неправильное оформление документации. Например, это касается дат и полноценного заполнения всех документов. Список наиболее распространенных вариантов, при которых возможно обжалование:

  • уведомление было произведено неправильно, что повлияло на срок отработки. Судебная практика учитывает, что существует возможность оповещения сотрудника с помощью письма с описью или же электронной почтой. В ряде случаев возможен телефонный звонок. Фактически уведомить надо обязательно. Факт отказа от подписи также регистрируется, что делает такое уведомление правильным. При почтовом уведомлении в письмо должен быть вложен документ с отказом подписи, то есть если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то подписывает отказ;
  • неправильное предложение вакантных должностей. Все предложения должны делаться в письменном виде с регистрацией документа в кадровом списке. Устная форма предложения недопустима, так как работник имеет право обжаловать такое сокращение при наличии подходящих должностей даже с учетом того, что от него последовал устный отказ. Все документы должны быть правильно оформлены и подписаны. При отказах сотрудник подписывает документ, в котором четко прописано, что он не будет претендовать на новые должности. Каждый руководитель должен предоставить сотруднику должность из нового штатного расписания. Но это должно производиться только при наличии вакансий и подходящей квалификации;
  • отсутствие учета всех особенностей сотрудников, в том числе преимущественных прав и льгот;
  • неправильное определение даты фактического увольнения, которое прописывается в приказе и трудовой при расчете. Вся датировка должна учитывать, что минимум 2 полноценных месяца сотрудник еще находится на рабочем месте. Сокращение срока возможно только при наличии дополнительного письменного соглашения с сокращаемым.

Стоит учесть, что сокращение должно производиться по установленному плану. Только это позволит избежать всех ошибок и просчетов.

Частой судебной ошибкой является исчисление сроков с учетом одного дня сверху, то есть после уведомления прошло два месяца и после окончания этого срока на следующий день сотрудника увольняют. Данный момент маловажен, так как в законодательстве прописан установленный минимум в два месяца.

Пример: 3 апреля сотрудник подписал уведомление. 3 июня сотрудник сокращен. В этом процессе нет нарушений, так как крайний день учитывается в качестве рабочего.

Но работодателям следует к крайней дате добавить еще пару дней, так как суд может не учесть всех моментов и нюансов, что приведет к необходимости обжалования в вышестоящей инстанции.

Судебная практика имеет много частых случаев, которые возникают при наличии ошибок при производстве процедуры. Решение суда может быть обжаловано, но при наличии хорошей доказательной базы в этом нет необходимости. Наиболее частой причиной судебных тяжб является неполноценное документационное оформление процесса сокращения должности.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-sudebnaya-praktika

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист Владислав Анохин